3.2.2 Akteursperspektiven: Freiberufler , Angestellte, Unternehmer, Wissenschaftler: Arbeitsplätze und Beschäftigungsmöglichkeiten - Wirtschaft, Arbeit, Green IT

Papier: 3.2.2 Akteursperspektiven: Freiberufler , Angestellte, Unternehmer, Wissenschaftler: Arbeitsplätze und Beschäftigungsmöglichkeiten

Originalversion

1	Die durch die digitale Vernetzung ausgelösten Veränderungen
2	vollziehen sich in einer Arbeitswelt, die durch ein hohes
3	Maß an Heterogenität gekennzeichnet ist. Auch wenn der
4	technische Umbruch faktisch kein Segment der Erwerbssphäre
5	unberührt lässt, so dürfte er deshalb in seinen Wirkungen
6	für unterschiedliche Akteure unterschiedlich ausfallen,
7	zumindest unterschiedlich wahrgenommen werden.
8	Differenzierend wirken können in dieser Hinsicht
9	verschiedene Faktoren, wie etwa die Frage, ob man einer
10	selbstständigen Erwerbstätigkeit nachgeht oder abhängig
11	beschäftigt ist, wie sicher gegebenenfalls diese
12	Beschäftigung und wie hoch die eigene Qualifikation ist.
13	Auch das Einkommen und die Zugehörigkeit zu bestimmten
14	Branchen spielen eine Rolle. Insgesamt ist zu beobachten,
15	dass Wissensarbeiter, sogenannte Knowledge Worker, in fast
16	allen Arbeitsbereichen stark auf dem Vormarsch sind. Sie
17	agieren als Mittler zwischen Wissenschaft und Wirtschaft,
18	sind meist als Angestellte beschäftigt, teilweise jedoch
19	auch selbstständig tätig, und arbeiten mit einer starken
20	intrinsischen Motivation, weshalb die Arbeit häufig im
21	Privaten noch fortgesetzt wird.
22
23	Aufgrund der gestiegenen Anforderungen der Arbeit an die
24	Kreativität der Mitarbeiter gibt es in den Unternehmen
25	zunehmend Erwerbstätige, die sich in die betrieblichen
26	Abläufe einzubringen versuchen, häufig besonders verlässlich
27	und fleißig arbeiten, aber auch leicht resignieren, wenn
28	ihre Vorschläge nicht aufgegriffen werden. [FN: Diese werden
29	auch mit dem Begriff des „loyalen Störers“ bezeichnet. So
30	unterscheidet Friebe zum Beispiel elf „Cluster“ solcher
31	„Workstyles“, „die sich maßgeblich über ihr Mindset in Bezug
32	auf die eigene Arbeit unterscheiden“: Corporate High Flyers,
33	Knowledge Workers, Digitale Bohème, Loyale Störer,
34	Intermediäre, Job Hopper, Kreative Downshifter, Working
35	Middle, Passivisten, Prekaristen und Neue Spezialisten. Vgl.
36	Friebe, Holm: Workstyles. In: Trend Update 11/2011.] Ein
37	weiterer, nicht zu übersehender Trend ist der wachsende
38	Bedarf an Spezialisten in allen Bereichen der Arbeitswelt.
39	Zunehmend arbeiten diese als Selbstständige auf einem
40	weltweiten Markt, häufig im Rahmen outgesourcter Projekte.
41	Mittlerweile betrifft dies freiberufliche Programmierer
42	ebenso wie Spezialisten, die auf Ölbohrplattformen
43	eingesetzt werden. [FN: Der Schweizer Sozialwissenschaftler
44	Daniel Oesch grenzt etwa vier „Arbeitslogiken“ voneinander
45	ab: Die „interpersonelle“, die „technische“, die
46	„organisatorische“ und die „selbstständige“ und kombiniert
47	diese mit Qualifikationsrängen und weiteren Merkmalen. Im
48	Ergebnis kommt er auf eine siebzehn „Erwerbsklassen“
49	umfassende Gesamtsystematik. Vgl. hierzu ausführlich Vester,
50	Michael/Teiwes-Kügler, Cristel/Lange-Vester, Andrea: Die
51	neuen Arbeitnehmer. 2007, S. 58 ff. ]
52
53	Den Differenzen einer Arbeitswelt, die sowohl in objektiver
54	Hinsicht als aus hinsichtlich der subjektiven
55	Erwerbsorientierungen sehr heterogen ist, gilt es bei der
56	Analyse digitaler Arbeit – und mehr noch bei Initiativen zu
57	ihrer Gestaltung – Rechnung zu tragen: Die Potenziale und
58	Probleme orts- und zeitflexibler Tätigkeit stellen sich
59	beispielsweise unter Konstellationen abhängiger
60	Beschäftigung anders dar als bei solo-selbstständigen
61	Auftragnehmern der Kreativwirtschaft. Eine Untersuchung des
62	DIW Berlin [FN: Vgl. Brenke, Karl: Anhaltender
63	Strukturwandel zur Teilzeitbeschäftigung. DIW Wochenbericht
64	42/2011. Abrufbar unter:
65	http://www.diw.de/documents/publikationen/73/diw_01.c.387388
66	.de/11-42.pdf ] zeigt, dass es in Deutschland zwar immer
67	mehr Erwerbstätige gibt, dass aber zugleich die
68	Vollbeschäftigung ab- und die Teilzeitbeschäftigung zunimmt.
69	Setzt sich diese Entwicklung fort, wird der Normalfall des
70	unbefristet Beschäftigten zum Ausnahmefall werden. Da auch
71	die Zahl der Selbstständigen stetig ansteigt, erscheint es
72	plausibel, dass hiermit eine gewandelte Einstellung zur
73	eigenen Arbeit einhergeht.
74
75	Es wächst das Bedürfnis, die eigenen Arbeitsbedingungen
76	einer möglichst selbstbestimmten Work-Life-Balance
77	entsprechend gestalten zu können. Phasen, in denen der
78	Einzelne mehr Zeit für die persönliche Lebensgestaltung
79	benötigt, wechseln heutzutage oft ab mit solchen, in denen
80	die Arbeit im Vordergrund steht. Wenn solche phasenweisen
81	Wechsel im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber beziehungsweise
82	Auftraggeber geplant werden können, erlauben sie den
83	Betroffenen mehr persönliche Flexibilität, als dies bei
84	festgelegten Arbeitszeiten der Fall ist. Unternehmen, die
85	stark projektbezogen wirtschaften, profitieren von solcher
86	Flexibilität ebenfalls.
87
88	Kaum mehr zu übersehen ist weiterhin die Tendenz zur
89	Markenbildung als Voraussetzung wirtschaftlichen Erfolgs in
90	der Erwerbsgesellschaft. Die von Markus Albers als
91	„Meconomy“ [FN: Vgl. Albers, Markus: Meconomy. 2009. ]
92	bezeichnete Tendenz zur Selbstvermarktung kann man als
93	Reaktion darauf verstehen, dass sich Loyalität und Fleiß
94	heute nicht mehr auszahlen, genauer gesagt: im Ernstfall
95	nicht vor der drohenden Prekarisierung bewahren. Der
96	Einzelne ist aufgerufen, die eigenen Stärken und Schwächen
97	selbst zu erkennen und die eigene Arbeit entsprechend
98	solcher Selbstanalyse zu organisieren, statt auf die
99	Vorgaben eines Arbeitgebers zu warten. Die gesellschaftliche
100	Spaltung zwischen jenen, die dazu in der Lage sind, und
101	jenen, die in dem damit verbundenen Konkurrenzkampf auf der
102	Strecke bleiben, nimmt stetig zu.
103
104	Auch in anderen Bereichen sind gleichermaßen Chancen wie
105	Risiken zu erkennen: Die Werkzeuge der Ideenökonomie stehen
106	heute allen zur Verfügung. Das gemeinsame Arbeiten auf
107	kollaborativen Plattformen ist nicht mehr nur, wie etwa bei
108	Projekten wie der Wikipedia, eine Freizeitbeschäftigung,
109	sondern längst zu einem wichtigen Produktionsfaktor
110	geworden. Plattformen wie jovoto.com, wo Kreativschaffende
111	in einen Wettbewerb um die besten Designideen treten können,
112	die hernach von Unternehmen aufgekauft werden, sind ein
113	typisches Beispiel für solche Wikinomics. Die Globalisierung
114	der Arbeitswelt erreicht vor diesem Hintergrund eine neue
115	Dimension, sowohl was die Produktivitätssteigerung betrifft,
116	als auch was das Schicksal klassischer Mitbestimmungsrechte
117	anbelangt.
118	Auch große Unternehmen werden in der Regel, wenn sie
119	konkurrenzfähig bleiben wollen, zunehmend an solche
120	dezentralisierten Arbeitsstrukturen anknüpfen müssen –
121	insbesondere unter dem Aspekt der Gewinnung qualifizierter
122	Fachkräfte. Dies kann sich darin niederschlagen, dass
123	Stammbelegschaften weiter schrumpfen werden, weil Projekte
124	zunehmend an freie Mitarbeiter ausgelagert werden. Damit
125	wird sich auch die Rolle der Führungskräfte ändern, die
126	zunehmend weniger als Autoritäten im eigenen Betrieb
127	benötigt werden als vielmehr zur Koordinierung eines
128	inhomogenen Pools von Mitarbeitern, wie Don Tapscott und
129	Anthony D. Williams feststellen. [Vgl. Tapscott,
130	Don/Williams, Anthony D.: Makrowikinomics. 2010.]
131
132	Arbeitspolitik kann vor diesem Hintergrund nicht umhin, sich
133	in diesem Spannungsfeld umsichtig zu bewegen und
134	unterschiedlichen Zielgruppen jeweils kontextspezifisch
135	adäquate Angebote zu machen. Dies gilt insbesondere, aber
136	längst nicht nur, für die Differenzen zwischen
137	Erwerbstätigen innerhalb und außerhalb des Geltungsbereichs
138	des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts, mithin
139	zwischen klassisch abhängig beschäftigten Arbeitnehmern und
140	selbstständigen Freelancern. Während letztere, um es anhand
141	zweier gängiger Leitbegriffe zu konkretisieren, vor allem
142	ein Mehr an sozialer Sicherheit zu benötigen scheinen,
143	dürfte es bei ersteren eher einen Bedarf an mehr Freiheiten
144	in der Arbeit geben, die nicht zugleich durch ein Übermaß an
145	Belastungen und Überforderungen konterkariert und entwertet
146	werden. Arbeitszeit- bzw. Erreichbarkeitsbegrenzungen etwa,
147	welche den einen als überfälliger Schutz vor endlosen
148	Verfügbarkeitszumutungen des Arbeitgebers willkommen sein
149	mögen, könnten von anderen als bevormundende Einschränkung
150	persönlicher Autonomie empfunden und abgelehnt, ignoriert
151	und umgangen werden.
152
153	Angesichts der Heterogenität an Perzeptionen, Bedürfnissen
154	und arbeitsrechtlichen Verortungen verschiedener Gruppen von
155	Erwerbstätigen kann die Gestaltung und Regulierung digitaler
156	Arbeit kaum nach dem Muster eines „one size fits all“
157	erfolgen. Sie sollte vielmehr unterschiedliche Varianten –
158	gesetzliche oder kollektivvertragliche Normen, betriebliche
159	Vereinbarungen, Codes of Conduct u. ä. – anbieten, die den
160	betroffenen Akteuren stets ausreichende Möglichkeiten zur
161	Anpassung an die jeweiligen Gegebenheiten und Präferenzen
162	lassen. Akzeptanz und Wirksamkeit entsprechender Maßnahmen
163	werden dann höher ausfallen, wenn sie auf der aktiven
164	Mitwirkung der Betroffenen an der Konzipierung, Durchsetzung
165	und Anwendung basieren.

Der Text verglichen mit der Originalversion

1	Die durch die digitale Vernetzung ausgelösten Veränderungen
2	vollziehen sich in einer Arbeitswelt, die durch ein hohes
3	Maß an Heterogenität gekennzeichnet ist. Auch wenn der
4	technische Umbruch faktisch kein Segment der Erwerbssphäre
5	unberührt lässt, so dürfte er deshalb in seinen Wirkungen
6	für unterschiedliche Akteure unterschiedlich ausfallen,
7	zumindest unterschiedlich wahrgenommen werden.
8	Differenzierend wirken können in dieser Hinsicht
9	verschiedene Faktoren, wie etwa die Frage, ob man einer
10	selbstständigen Erwerbstätigkeit nachgeht oder abhängig
11	beschäftigt ist, wie sicher gegebenenfalls diese
12	Beschäftigung und wie hoch die eigene Qualifikation ist.
13	Auch das Einkommen und die Zugehörigkeit zu bestimmten
14	Branchen spielen eine Rolle. Insgesamt ist zu beobachten,
15	dass Wissensarbeiter, sogenannte Knowledge Worker, in fast
16	allen Arbeitsbereichen stark auf dem Vormarsch sind. Sie
17	agieren als Mittler zwischen Wissenschaft und Wirtschaft,
18	sind meist als Angestellte beschäftigt, teilweise jedoch
19	auch selbstständig tätig, und arbeiten mit einer starken
20	intrinsischen Motivation, weshalb die Arbeit häufig im
21	Privaten noch fortgesetzt wird.
22
23	Aufgrund der gestiegenen Anforderungen der Arbeit an die
24	Kreativität der Mitarbeiter gibt es in den Unternehmen
25	zunehmend Erwerbstätige, die sich in die betrieblichen
26	Abläufe einzubringen versuchen, häufig besonders verlässlich
27	und fleißig arbeiten, aber auch leicht resignieren, wenn
28	ihre Vorschläge nicht aufgegriffen werden. [FN: Diese werden
29	auch mit dem Begriff des „loyalen Störers“ bezeichnet. So
30	unterscheidet Friebe zum Beispiel elf „Cluster“ solcher
31	„Workstyles“, „die sich maßgeblich über ihr Mindset in Bezug
32	auf die eigene Arbeit unterscheiden“: Corporate High Flyers,
33	Knowledge Workers, Digitale Bohème, Loyale Störer,
34	Intermediäre, Job Hopper, Kreative Downshifter, Working
35	Middle, Passivisten, Prekaristen und Neue Spezialisten. Vgl.
36	Friebe, Holm: Workstyles. In: Trend Update 11/2011.] Ein
37	weiterer, nicht zu übersehender Trend ist der wachsende
38	Bedarf an Spezialisten in allen Bereichen der Arbeitswelt.
39	Zunehmend arbeiten diese als Selbstständige auf einem
40	weltweiten Markt, häufig im Rahmen outgesourcter Projekte.
41	Mittlerweile betrifft dies freiberufliche Programmierer
42	ebenso wie Spezialisten, die auf Ölbohrplattformen
43	eingesetzt werden. [FN: Der Schweizer Sozialwissenschaftler
44	Daniel Oesch grenzt etwa vier „Arbeitslogiken“ voneinander
45	ab: Die „interpersonelle“, die „technische“, die
46	„organisatorische“ und die „selbstständige“ und kombiniert
47	diese mit Qualifikationsrängen und weiteren Merkmalen. Im
48	Ergebnis kommt er auf eine siebzehn „Erwerbsklassen“
49	umfassende Gesamtsystematik. Vgl. hierzu ausführlich Vester,
50	Michael/Teiwes-Kügler, Cristel/Lange-Vester, Andrea: Die
51	neuen Arbeitnehmer. 2007, S. 58 ff. ]
52
53	Den Differenzen einer Arbeitswelt, die sowohl in objektiver
54	Hinsicht als aus hinsichtlich der subjektiven
55	Erwerbsorientierungen sehr heterogen ist, gilt es bei der
56	Analyse digitaler Arbeit – und mehr noch bei Initiativen zu
57	ihrer Gestaltung – Rechnung zu tragen: Die Potenziale und
58	Probleme orts- und zeitflexibler Tätigkeit stellen sich
59	beispielsweise unter Konstellationen abhängiger
60	Beschäftigung anders dar als bei solo-selbstständigen
61	Auftragnehmern der Kreativwirtschaft. Eine Untersuchung des
62	DIW Berlin [FN: Vgl. Brenke, Karl: Anhaltender
63	Strukturwandel zur Teilzeitbeschäftigung. DIW Wochenbericht
64	42/2011. Abrufbar unter:
65	http://www.diw.de/documents/publikationen/73/diw_01.c.387388
66	.de/11-42.pdf ] zeigt, dass es in Deutschland zwar immer
67	mehr Erwerbstätige gibt, dass aber zugleich die
68	Vollbeschäftigung ab- und die Teilzeitbeschäftigung zunimmt.
69	Setzt sich diese Entwicklung fort, wird der Normalfall des
70	unbefristet Beschäftigten zum Ausnahmefall werden. Da auch
71	die Zahl der Selbstständigen stetig ansteigt, erscheint es
72	plausibel, dass hiermit eine gewandelte Einstellung zur
73	eigenen Arbeit einhergeht.
74
75	Es wächst das Bedürfnis, die eigenen Arbeitsbedingungen
76	einer möglichst selbstbestimmten Work-Life-Balance
77	entsprechend gestalten zu können. Phasen, in denen der
78	Einzelne mehr Zeit für die persönliche Lebensgestaltung
79	benötigt, wechseln heutzutage oft ab mit solchen, in denen
80	die Arbeit im Vordergrund steht. Wenn solche phasenweisen
81	Wechsel im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber beziehungsweise
82	Auftraggeber geplant werden können, erlauben sie den
83	Betroffenen mehr persönliche Flexibilität, als dies bei
84	festgelegten Arbeitszeiten der Fall ist. Unternehmen, die
85	stark projektbezogen wirtschaften, profitieren von solcher
86	Flexibilität ebenfalls.
87
88	Kaum mehr zu übersehen ist weiterhin die Tendenz zur
89	Markenbildung als Voraussetzung wirtschaftlichen Erfolgs in
90	der Erwerbsgesellschaft. Die von Markus Albers als
91	„Meconomy“ [FN: Vgl. Albers, Markus: Meconomy. 2009. ]
92	bezeichnete Tendenz zur Selbstvermarktung kann man als
93	Reaktion darauf verstehen, dass sich Loyalität und Fleiß
94	heute nicht mehr auszahlen, genauer gesagt: im Ernstfall
95	nicht vor der drohenden Prekarisierung bewahren. Der
96	Einzelne ist aufgerufen, die eigenen Stärken und Schwächen
97	selbst zu erkennen und die eigene Arbeit entsprechend
98	solcher Selbstanalyse zu organisieren, statt auf die
99	Vorgaben eines Arbeitgebers zu warten. Die gesellschaftliche
100	Spaltung zwischen jenen, die dazu in der Lage sind, und
101	jenen, die in dem damit verbundenen Konkurrenzkampf auf der
102	Strecke bleiben, nimmt stetig zu.
103
104	Auch in anderen Bereichen sind gleichermaßen Chancen wie
105	Risiken zu erkennen: Die Werkzeuge der Ideenökonomie stehen
106	heute allen zur Verfügung. Das gemeinsame Arbeiten auf
107	kollaborativen Plattformen ist nicht mehr nur, wie etwa bei
108	Projekten wie der Wikipedia, eine Freizeitbeschäftigung,
109	sondern längst zu einem wichtigen Produktionsfaktor
110	geworden. Plattformen wie jovoto.com, wo Kreativschaffende
111	in einen Wettbewerb um die besten Designideen treten können,
112	die hernach von Unternehmen aufgekauft werden, sind ein
113	typisches Beispiel für solche Wikinomics. Die Globalisierung
114	der Arbeitswelt erreicht vor diesem Hintergrund eine neue
115	Dimension, sowohl was die Produktivitätssteigerung betrifft,
116	als auch was das Schicksal klassischer Mitbestimmungsrechte
117	anbelangt.
118	Auch große Unternehmen werden in der Regel, wenn sie
119	konkurrenzfähig bleiben wollen, zunehmend an solche
120	dezentralisierten Arbeitsstrukturen anknüpfen müssen –
121	insbesondere unter dem Aspekt der Gewinnung qualifizierter
122	Fachkräfte. Dies kann sich darin niederschlagen, dass
123	Stammbelegschaften weiter schrumpfen werden, weil Projekte
124	zunehmend an freie Mitarbeiter ausgelagert werden. Damit
125	wird sich auch die Rolle der Führungskräfte ändern, die
126	zunehmend weniger als Autoritäten im eigenen Betrieb
127	benötigt werden als vielmehr zur Koordinierung eines
128	inhomogenen Pools von Mitarbeitern, wie Don Tapscott und
129	Anthony D. Williams feststellen. [Vgl. Tapscott,
130	Don/Williams, Anthony D.: Makrowikinomics. 2010.]
131
132	Arbeitspolitik kann vor diesem Hintergrund nicht umhin, sich
133	in diesem Spannungsfeld umsichtig zu bewegen und
134	unterschiedlichen Zielgruppen jeweils kontextspezifisch
135	adäquate Angebote zu machen. Dies gilt insbesondere, aber
136	längst nicht nur, für die Differenzen zwischen
137	Erwerbstätigen innerhalb und außerhalb des Geltungsbereichs
138	des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts, mithin
139	zwischen klassisch abhängig beschäftigten Arbeitnehmern und
140	selbstständigen Freelancern. Während letztere, um es anhand
141	zweier gängiger Leitbegriffe zu konkretisieren, vor allem
142	ein Mehr an sozialer Sicherheit zu benötigen scheinen,
143	dürfte es bei ersteren eher einen Bedarf an mehr Freiheiten
144	in der Arbeit geben, die nicht zugleich durch ein Übermaß an
145	Belastungen und Überforderungen konterkariert und entwertet
146	werden. Arbeitszeit- bzw. Erreichbarkeitsbegrenzungen etwa,
147	welche den einen als überfälliger Schutz vor endlosen
148	Verfügbarkeitszumutungen des Arbeitgebers willkommen sein
149	mögen, könnten von anderen als bevormundende Einschränkung
150	persönlicher Autonomie empfunden und abgelehnt, ignoriert
151	und umgangen werden.
152
153	Angesichts der Heterogenität an Perzeptionen, Bedürfnissen
154	und arbeitsrechtlichen Verortungen verschiedener Gruppen von
155	Erwerbstätigen kann die Gestaltung und Regulierung digitaler
156	Arbeit kaum nach dem Muster eines „one size fits all“
157	erfolgen. Sie sollte vielmehr unterschiedliche Varianten –
158	gesetzliche oder kollektivvertragliche Normen, betriebliche
159	Vereinbarungen, Codes of Conduct u. ä. – anbieten, die den
160	betroffenen Akteuren stets ausreichende Möglichkeiten zur
161	Anpassung an die jeweiligen Gegebenheiten und Präferenzen
162	lassen. Akzeptanz und Wirksamkeit entsprechender Maßnahmen
163	werden dann höher ausfallen, wenn sie auf der aktiven
164	Mitwirkung der Betroffenen an der Konzipierung, Durchsetzung
165	und Anwendung basieren.

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